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Curso de Procesos Legales en la Empresa Mexicana
Asista al Mejor Curso en México sobre:
Dirigido a:
* Recursos humanos
* Administración
* Gerentes generales
* Jurídico
Al participar conocerá:
1.Los sujetos y elementos de una relación laboral.
2.El modelo correcto de contratación de personal.
3.El esquema comparativo entre la existencia de una relación de trabajo y los diversos
tipos de relaciones contractuales.
4.La tipología de los contratos de trabajo y las cláusulas que deben incluirse para
flexibilizar las condiciones de trabajo.
5.Las responsabilidades del trabajador sobre el manejo de la información propiedad de
la empresa y de sus clientes.
6.Las medidas disciplinarias y los procedimientos para su aplicación.
7.Los sistemas de terminación de contrato de trabajo.
8.Los efectos del despido.
9.Los requisitos formales del despido.
10.La rescisión del contrato de trabajo sin responsabilidad para el patrón (despido
justificado).
11.La cuantificación y pago de prestaciones e indemnizaciones.
12.Y mucho más...
Adicionalmente conocerá:
* Procesos de contratación de personal por honorarios asimilables a salarios.
Introducción y Soporte
Extinción del Contrato Laboral
Las Causas que Pueden dar Lugar a la Extinción del Contrato son las Siguientes:
La Fuerza Mayor
Por Fuerza Mayor se Entienden Aquellos Hechos Extraordinarios, Imprevisibles o Inevitables que Imposibilitan Definitivamente el Desarrollo del Trabajo (Inundación, Incendio, Guerras, Etc.)
La Extinción de Contratos por Causa de Fuerza Mayor Debe ser Autorizada por el Organismo Correspondiente Tras la Instrucción de un Expediente en el que se Verificará si han Concurrido Dichas Causas de Fuerza Mayor y si es o no Posible la Continuación de la Prestación de Servicios por Parte del Trabajador.
Este Procedimiento es muy Rápido ya que la Autoridad Laboral Debe Pronunciarse Sobre si Procede o no la Extinción de los Contratos de Trabajo en un Plazo de 5 Días.
La Extinción Dará Derecho a que el Trabajador Perciba una Indemnización por Importe de 20 Días de Salario por Cada Año Trabajado con un Tope Máximo del Importe de 12 Mensualidades.
En Las Empresas de Menos de 25 Trabajadores el 40 % de Esta Indemnización Será Abonada por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
El Despido Colectivo Fundado en Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción Se Entiende que Concurren Estas Causas Económicas, Organizativas, Técnicas o de Producción
Cuando Esté en Peligro la Viabilidad Futura de la Empresa y se Considere que el Despido
Colectivo de Trabajadores Contribuirá a Superar el Estado de "Crisis", o Cuando
Directamente Esta Viabilidad Futura no sea Posible.
Para Que Exista Despido Colectivo se Requiere que, en un Periodo de 90 Días, Afecte al
Menos a:
* 10 Trabajadores, en las Empresas que Ocupen a Menos de 100 Trabajadores.
* El 10% del Número de Trabajadores de la Empresa en Aquellas que Tengan Entre 100 Y 300 Trabajadores.
* El 30 % del Número de Trabajadores en Empresas de 300 o más Trabajadores
* Que Afecte a la Totalidad de la Plantilla de la Empresa, Siempre que el Número de
Afectados sea Superior a 5 en los Casos en los que el Despido Colectivo se Produzca Como Consecuencia de la Cesación Total de la Actividad Empresarial por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de la Producción.
En el Cómputo del Número de Trabajadores Afectados se Tendrán También en Cuenta a los Trabajadores Que Hayan Sido Despedidos por el Empresario al Margen del Despido Colectivo, Pero no Aquellos Trabajadores Cuyo Contrato se Extinguió por Terminación del Tiempo Convenido, Finalización de Obra o Servicio, Interinidad, Etc.
¿Cómo Se Desarrolla El Procedimiento?
La Tramitación del Despido Colectivo se Realizará a Través de un Expediente de Regulación de Empleo que será Instruido por la Autoridad Laboral Competente y en el que se Analizará si Concurren las Causas Alegadas por el Empresario y si el Despido Colectivo es la Única
Vía de Solucionar la Mala Situación que Atraviesa la Empresa y que Pone en Peligro su
Existencia en el Futuro.
El Empresario Deberá Justificar la Causa que Alega por Ejemplo, en el Caso de Causas
Económicas, Deberá Presentar al Organismo Correspondiente los Balances Económicos de los Últimos Tres Años, si la Causa es Técnica, Organizativa o de Producción, los Proyectos que se han Elaborado Para Superar Dicha Causa.
La Autoridad Laboral Deberá Manifestar si Autoriza o no el Despido Colectivo en Cuyo Caso los Trabajadores Tendrán Derecho a Percibir una Indemnización por Importe de 20 Días de Salario por Cada Año Trabajado con un Tope Máximo del Importe de 12 Mensualidades.
Si los Despidos Realizados no Contasen con la Autorización Anteriormente Señalada y se
Tratase de Trabajadores con Contrato Indefinido, Tendrán Derecho a Percibir la
Indemnización Correspondiente al Despido Declarado Improcedente, Esto es, 45 Días de
Salario por Cada Año de Trabajo, con un Máximo de 42 Mensualidades.
En el Caso de que se Trate de Empresas con Menos de 25 Trabajadores, el FOGASA Abonará el 40 % del Importe de Estas Indemnizaciones.
El Despido Disciplinario
Es la Extinción del Contrato de Trabajo por Decisión del Empresario Motivada por un
Incumplimiento Grave y Culpable de las Obligaciones del Trabajador.
Las Causas que Pueden dar Lugar al Despido son las Siguientes:
Faltas Repetidas o Injustificadas de Asistencia o Puntualidad
Se Considera que hay una Falta de Asistencia Cuando el Trabajador no Acude al Puesto de Trabajo (Incluso Aunque se Encuentre en el Centro de Trabajo), Durante Toda o Parte de la Jornada.
Por Impuntualidad se Considera Tanto Llegar Tarde al Puesto de Trabajo Como Salir Antes.
Para Saber Cuántas Faltas de Asistencia o Puntualidad son Suficientes Para Conducir a la
Extinción del Contrato de Trabajo, Habrá de Estarse a lo que Regule al Respecto el
Convenio Colectivo Aplicable.
Indisciplina O Desobediencia
La Desobediencia es el Incumplimiento de las Órdenes e Instrucciones del Empresario o de la Persona en Quien Este Delegue las Funciones de Dirección, Mientras que se Entiende por Indisciplina el Incumplimiento del Deber de Diligencia y de Colaboración en el Trabajo, Esto es, la Desobediencia, Acompañada De Insubordinación lo que se Manifiesta en Enfrentamientos Directos con el Empresario.
Debe Tenerse en Cuenta que las Órdenes del Empresario Deben ser Obedecidas Siempre, Independientemente de que el Trabajador Pueda Reclamar Después Contra el Empresario, a Excepción de que el Cumplimiento de lo Ordenado Suponga un Perjuicio Irreparable Para el Trabajador en su Integridad Personal o Constituya un Abuso de Derecho por Parte del Empresario, en Cuyo Caso la Desobediencia Estará Justificada.
Ofensas Verbales o Físicas al Empresario, a las Personas que Trabajan en la Empresa o a los Familiares que Convivan con Ellos
La Ofensa Verbal Será Toda Expresión Oral o Escrita que Suponga una Ofensa Moral Para la Persona que la Recibe, y la Ofensa Física Supondrá el Ataque o Agresión Física de una Persona a Otra, Realizada por el Propio Trabajador o sus Familiares y por Motivos
Laborales.
Será Irrelevante Para que Concurra Esta Causa de Despido el que Dichas Ofensas se
Produzcan Dentro o Fuera del Centro de Trabajo y Durante la Jornada Laboral o Fuera de Ella.
Trasgresión de la Buena Fe Contractual y Abuso de Confianza en el Desempeño del TrabajoSupondrá un Abuso de Confianza en el Desempeño del Trabajo por Parte del Trabajador y se Refiere Principalmente al Incumplimiento de las Obligaciones de Fidelidad, Diligencia y Lealtad así Como de Aquellas Obligaciones Exigibles en Cumplimiento de los Intereses Empresariales.
Esta Trasgresión de la Buena Fe Contractual se Dará en Situaciones de Fraude, de
Negligencia del Trabajador en el Desarrollo de sus Funciones, de Deslealtad Para con el
Empresario y los Intereses de la Empresa.
Disminución Continuada y Voluntaria en el Rendimiento del Trabajo Normal o Pactado
Para que Esta Causa de Lugar al Despido Disciplinario se Requiere que Exista una Efectiva Disminución Continuada en el Rendimiento y que Ésta se Produzca por Voluntad del Trabajador.
Embriaguez Habitual o Toxicomanía si Repercuten Negativamente en la Actividad Laboral
Serán Causa de Despido Siempre y Cuando Repercutan Negativamente en el Trabajo.
Por su Parte, la Embriaguez no Habitual Podrá ser Causa de Despido si Constituye
Desobediencia o Trasgresión de la Buena Fe Contractual por Ejemplo, en el Supuesto de
Conducción de Vehículos Bajo la Influencia de Bebidas Alcohólicas o Drogas.
¿Cómo se Desarrolla el Procedimiento?
La Empresa Dispondrá de un Plazo de 60 Días Para Despedir al Trabajador en el Caso de que se Trate de Faltas Muy Graves, a Contar Desde la Fecha en Que Adquiera Conocimiento de su Comisión y, en Cualquier Caso, 6 Meses Desde que la Falta se Hubiese Cometido.El Despido Deberá ser Notificado por Escrito al Trabajador, Haciendo Figurar los Hechos que lo Motivan y la Fecha en que Tendrá Efectos, Aunque por Convenio Colectivo Podrán Establecerse Otras Exigencias Formales.
Si el Trabajador Fuera Representante Legal de los Trabajadores, Delegado Sindical, o
Estuviese Afiliado a un Sindicato, se Abrirá un Expediente Contradictorio en el que Podrán Formular sus Alegaciones el Interesado, los Restantes Miembros de la Representación a la que Pertenece, o los Delegados Sindicales.
Si el Despido se Realizara sin Respetar los Anteriores Requisitos, Será Nulo por lo que el
Empresario Podrá Realizar un Nuevo Despido en el Plazo de 20 Días Desde la Fecha del
Primer Despido, Debiendo Poner a Disposición del Trabajador los Salarios Devengados en los Días Intermedios en los Cuales También Deberá Mantenerle en Situación de Alta en Seguridad Social.
El Empresario Procederá a Liquidar las Retribuciones Pendientes del Trabajador Mediante la Confección de un Recibo de Finiquito en el que Deberán Figurar los Salarios Pendientes de Pago, la Parte Proporcional de las Pagas Extraordinarias y de las Vacaciones que Hasta la Fecha no Haya Disfrutado el Trabajador. La Firma de Este Finiquito Supondrá la Aceptación del Despido por Parte del Trabajador por lo que no Podrá Reclamar Contra el Mismo con Posterioridad.
¿Qué Puede Hacer el Trabajador en Estos Casos?
Si no Está Conforme con la Decisión del Empresario, Deberá Interponer Papeleta de
Conciliación Ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación en el Plazo de 20 Días
Desde la Fecha de Notificación de la Carta de Despido.
Siempre Resulta Conveniente Obtener el Consejo de un Abogado Sobre la Conveniencia y Forma de Entablar Dicha Papeleta de Conciliación o las Posteriores Acciones Judiciales.
Las Causas Objetivas
Estas Causas son:
La Ineptitud del Trabajador Supone la Falta de Capacidad del Trabajador Para Desempeñar las Funciones Propias de su Cargo.
Para Ser Causa de Extinción de la Relación Laboral Debe Ser Conocida o Sobrevenida Después de su Contratación.
Si Existía con Anterioridad a la Finalización del Período de Prueba No Podrá Ser Alegada
Por el Empresario Como Causa de Extinción Una Vez Finalizado Este Periodo.
La Falta de Adaptación del Trabajador a Las Modificaciones Técnicas de su Puesto de
TrabajoPara que Concurra Esta Causa es Necesario que Tales Modificaciones Hayan Sido Razonables Teniendo en Cuenta los Conocimientos y Capacidades del Trabajador y que se Concedan al Trabajador al Menos 2 Meses Para Adaptarse a Estos Cambios.
En los Casos en los que la Empresa Ofrezca al Trabajador un Curso de Reconversión o
Perfeccionamiento Profesional, el Contrato se Suspenderá por un Plazo de 3 Meses en los que el Trabajador Seguirá Cobrando su Salario.
No Podrá Alegarse por el Empresario la Falta de Adaptación del Trabajador Cuando Ésta sea Consecuencia del Cambio de Las Funciones que se le han Encomendado (Movilidad Funcional).
Amortización De Puestos De TrabajoEl Contrato Podrá Extinguirse por la Necesidad Acreditada de "Amortizar" (Eliminar) el Puesto de Trabajo Fundada en Causas Económicas, Técnicas, Organizativas y de la Producción.
El Empresario Deberá Acreditar que la Decisión Extintiva se Adopta con el Fin de
Contribuir a Superar Situaciones Económicas Negativas, Dificultades que Impiden el Buen Funcionamiento de la Empresa. En Estos Casos, los Representantes de los Trabajadores Tendrán Prioridad de Permanencia en la Empresa.
Para que el Despido Sea Válido Será Necesario que en un Período de 90 Días las Extinciones Afecten a Menos de:
* 10 Trabajadores, en Empresas de Menos de 100 Trabajadores.
* El 10 % del Número de Trabajadores de la Empresa de Entre 100 y 300 Trabajadores.
* A 30 Trabajadores en Empresas de 300 o más Trabajadores.
Cuando en Períodos de 90 Días Sucesivos y Para Eludir el Despido Colectivo, la Empresa
Realice Extinciones de Contrato Basándose en Esta Causa y en Número Inferior al Indicado Despido, Estas Extinciones se Considerarán Realizadas en Fraude de Ley y Serán Declaradas Nulas y Sin Efecto.
Faltas De Asistencia Al TrabajoLas Faltas al Trabajo Deberán ser Superiores a 20 % de las Jornadas Hábiles en 2 Meses Consecutivos o al 25 % en 4 Meses no Consecutivos Dentro de un Período de 12 Meses, Siempre que el Índice de Absentismo del Conjunto de la Plantilla Supere el 5 % en el Mismo Período de Tiempo.
Se Considerarán Como Faltas a Efectos de la Extinción del Contrato de Trabajo Incluso las que Estén Justificadas, sin que Tengan Tal Consideración las Siguientes Ausencias:
* Debidas a Huelga Legal por el Tiempo de Duración de la Misma.
* Las Ocasionadas por el Ejercicio de Actividades de Representación Legal de los
Trabajadores.
* Accidentes de Trabajo.
* Riesgos Durante el Embarazo o Enfermedades Causadas por el Embarazo, el Parto o la Lactancia.
* Maternidad.
* Licencias y Vacaciones.
* Enfermedades o Accidentes no Laborales, Cuando la Baja Haya Sido Acordada por los Servicios Sanitarios y Tenga una Duración de más de 20 Días Consecutivos.
¿Cómo se Tramita el Procedimiento?
Para que Esta Causa de Extinción Surta Todos sus Efectos, es Necesario:
* Que se Notifique por Escrito.
* Que la Notificación se Realice con al Menos 30 Días de Antelación a la Fecha en la
que el Despido Vaya a Surtir sus Efectos.
* Si el Empresario no Concede Este Preaviso o lo Reduce, Deberá Abonar al Trabajador el Importe de una Mensualidad o los Días de Salario Correspondientes Hasta Completar los 30 Días que Legalmente Se Establecen, Respectivamente.
* Que se Ponga a Disposición del Trabajador una Indemnización por Importe de 20 Días de Salario por Cada Año de Servicio con el Límite de una Anualidad.
La Decisión del Empresario de Extinguir el Contrato de Trabajo Será Nula si:
* Se Incumplen Alguno de los Requisitos Anteriores, Esto es, no se Comunica al
Trabajador la Causa de la Finalización de su Contrato de Trabajo o no se Pone a su
Disposición la Indemnización que Corresponde Legalmente.
* El Cobro de la Indemnización Aludida se Realizará en la Fecha en la que se Produzca la Efectividad del Despido.
* El Error en el Cálculo de la Indemnización no Supondrá una Nulidad del Despido.
* La Percepción por Parte del Trabajador de la Cantidad que se le Entrega en Concepto de Indemnización no Supone su Conformidad con el Despido, Pudiendo Reclamar Contra el Mismo Ante el Juzgado de lo Social.
* Cuando se Produce con Violación de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas.
* Cuando la Extinción se Produce Durante el Periodo de Suspensión de la Relación Laboral por Maternidad, Riesgo Durante el Embarazo, Adopción o Acogimiento.
* Cuando Afecta a un Trabajador que ha Solicitado el Permiso por Lactancia, Guardia
Legal o Cuidado de un Familiar o Haya Solicitado Excedencia por Cuidado de Hijo o
Familiar.
Por su Parte, el Trabajador Tendrá Derecho a que Durante el Periodo de Preaviso se le
Conceda una Licencia de 6 Horas Semanales Retribuidas Destinadas a la Búsqueda de un Nuevo Empleo.
La Dimisión Del Trabajador
El Trabajador Tiene la Obligación de Avisar al Empresario de que Desea Extinguir la
Relación Laboral con los Días de Antelación que a Tal Efecto se Prevean en el Contrato o
Convenio Colectivo, sin que sea Necesario que el Trabajador Justifique la Causa.
La Falta de Este Preaviso Podrá dar Lugar a una Sanción Económica Para el Trabajador
Consistente en el Descuento en su Liquidación, del Importe de Tantos Días de Salario Como Días de Falta de Preaviso.
Es muy Importante Recordar que en Caso de Dimisión, También Llamada "Baja Voluntaria", el Trabajador no Podrá "Cobrar el Paro", es Decir, No Podrá Acceder a las Prestaciones por Desempleo.
Los Incumplimientos Contractuales del Empresario
A Diferencia de lo Anterior, el Trabajador Solicita la Extinción de su Relación Laboral
por Alguna de las Siguientes Causas
* Por la Modificación Sustancial de sus Condiciones de Trabajo que Impliquen un
Perjuicio Para la Formación Profesional o la Dignidad del Trabajador.
* Por la Falta de Pago o Retrasos Continuados en el Abono del Salario.
o No es una Causa de Extinción si ha Existido un Acuerdo Previo Entre el
Trabajador y el Empresario Para Aplazar el Pago o si el Retraso se Debe a que las Partes
no Están de Acuerdo Respecto a la Cuantía del Salario. Además Para dar Lugar a la
Extinción, el Retraso o la Falta de Pago Debe ser Continuada en el Tiempo.
* Por Cualquier Otro Incumplimiento Grave de las Obligaciones del Empresario, Salvo
los Supuestos de Fuerza Mayor.
o Se Incluirán en Estos Supuestos los Casos en los que, Existiendo una Sentencia
Judicial que Declare Injustificada la Movilidad Geográfica y la Modificación Sustancial de
las Condiciones de Trabajo, el Empresario se Niegue a Reponer al Trabajador en su Puesto de Trabajo.
¿Cómo Se Tramita El Procedimiento?
El Trabajador Podrá Solicitar la Extinción de su Relación Laboral en el Juzgado de lo
Social y Tendrá Derecho a la Indemnización Correspondiente al Despido Declarado
Improcedente, Esto es, 45 Días de Salario Por Cada Año de Trabajo, Con un Máximo de 42 Mensualidades.
El Mutuo Acuerdo Ente Las Partes
El Empresario y el Trabajador Pueden Acordar en Cualquier Momento la Extinción del
Contrato de Trabajo y Ésta Será Válida Siempre que las Partes lo Pacten con Entera
Libertad.
Normalmente Será el Trabajador el que Solicite la Baja que Aceptará el Empresario.
Mediante la Firma del " Finiquito ", se Saldarán las Obligaciones Entre las Partes (Abono
de Salarios, Pagas, Vacaciones, Etc.)
En Estos Casos, no Existirá Derecho a Percibir Ningún Tipo de Indemnización.
Las Causas Establecidas en el Contrato
Deben ser Alegadas por Alguna de las Partes Porque, de lo Contrario, el Contrato se
Presumirá Prorrogado Tácitamente por Tiempo Indefinido.
Estas Causas no Serán Válidas Cuando Constituyan un Manifiesto Abuso de Derecho por Parte del Empresario, en Cuyo Caso el Trabajador Podrá Reclamar Ante la Jurisdicción Laboral por
Despido.
Normalmente, Bajo Esta Denominación Suele Hacerse Referencia a la Extinción del Contrato en el Periodo de Prueba. En Principio, no Dará Derecho a Indemnización ni al Cobro de la Prestación por Desempleo, Salvo en que Concurran las Circunstancias Anteriores.
La Terminación de la Duración Pactada o la Realización de la Obra o Servicio Objeto del
Contrato
Si el Contrato ha Sido de Duración Superior al Año, la Parte del Contrato que Quiera
Proceder a su Extinción, Esto es, Tanto el Trabajador Como el Empresario, Deberá
Notificarlo con una Antelación Mínima de 15 Días , Excepto en el Contrato de Interinidad
que se Estará a lo Pactado.
Los Contratos de Duración Determinada que Tengan Establecido Plazo Máximo de Duración, Incluidos los Llamados Contratos Formativos, Concertados por una Duración Inferior a la Máxima Legalmente Establecida, se Entenderán Prorrogados Automáticamente Hasta Dicho Plazo si no se Produce su Extinción o Prórroga Expresa y el Trabajador Continúa Prestando
Servicios.
Una Vez Transcurrido el Plazo de Duración Máxima Anteriormente Referido o Realizada la Obra o Servicio Determinado que Fuera Objeto del Contrato, si no Hubiera Denuncia y se Continuarán Prestando Servicios, el Contrato se Considerará Prorrogado Tácitamente por Tiempo Indefinido.
La Muerte, Jubilación, Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez del
Trabajador
Si se Produce el Fallecimiento del Trabajador, el Empresario Estará Obligado a Abonar a
sus Parientes (Cónyuge, Descendientes, Hermanos o Padres) una Indemnización Equivalente a 15 Días del Salario.
Por su Parte, Sus Herederos Tendrán Derecho a Percibir las Cantidades que a la Fecha del Fallecimiento Estuviesen Pendientes de Pago por el Empresario.
Si al Trabajador se le Declara en Situación de Incapacidad Permanente Total, la Empresa
Podrá Extinguir la Relación Laboral o Situarle en un Nuevo Puesto de Trabajo que se Adecue a su Grado de Minusvalía.
En los Casos en los que Exista una Declaración de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez y el Trabajador se Recuperase Completa o Parcialmente, Tendrá Derecho a Reintegrarse a La Empresa Cuando Exista una Vacante.
La Jubilación del Trabajador
El Contrato de Trabajo se Extingue por Acceso del Trabajador a La Pensión de Jubilación.
El Empresario no Podrá Obligar al Trabajador a Jubilarse por el Hecho de Haber Cumplido una Determinada Edad, Salvo que en Convenio Colectivo se Hubiese Establecido una Concreta
Edad de Jubilación y el Trabajador Tuviese Cubierto el Periodo de Carencia Necesario Para Recibir la Prestación Correspondiente.
La Extinción del Contrato de Trabajo por Jubilación del Trabajador no le Dará Derecho a
Percibir Indemnización Alguna Salvo que Ésta se Establezca en Convenio Colectivo.
La Muerte, Jubilación, Incapacidad del Empresario o la Extinción de la Personalidad
Jurídica de la Empresa
La Extinción del Contrato de Trabajo por Muerte, Jubilación, o Incapacidad del Empresario Individual se Producirá Siempre y Cuando Nadie Continúe Desarrollando la Actividad Empresarial. En Estos Casos el Trabajador Tendrá Derecho a una Indemnización por Importe de un Mes de Salario.
La Incapacidad del Empresario Irá Referida no Sólo a los Supuestos en los que Existan
Causas de Incapacidad Civil y una Declaración Judicial que así lo Contemple, Sino que
Bastará con que el Empresario Demuestre una Manifiesta Inhabilidad Para Regir el Negocio, Derivada de Enfermedad o Accidente, que le Imposibilite Desarrollar Sus Funciones
Directivas.
En el Caso de Extinción de la Personalidad Jurídica de la Empresa, Será Necesaria la
Autorización de la Autoridad Laboral a Través del Correspondiente Expediente de Regulación de Empleo que Permita a la Empresa Extinguir los Contratos Laborales.
En Estos Casos el Trabajador Tendrá Derecho a una Indemnización por Importe de 20 Días de Salario por Cada Año de Trabajo, con el Límite de una Anualidad.
En Cualquier Caso, Resultará más que Conveniente Obtener el Consejo de un Abogado Sobre los Pasos a Seguir o las Acciones Judiciales que Proceda Entablar en Cada Caso Concreto.
